劳动争议100%败诉十例小结

北京市第二中级人民法院最近发布的一份调查报告显示，在劳动争议中，企业败诉率高达70%，而接下来的10起案件几乎是100%。遇到这种情况的工人在争端解决中仍然占主导地位。他们不应该被坏雇主吓倒和愚弄。他们应该敢于捍卫自己受损的权益。

第一，不签订劳动合同

2008年颁布实施的《劳动合同法》，首次规定“用人单位未签订书面劳动合同满一个月的，必须支付双倍工资”

许多企业，尤其是中小企业主，不知道法律的规定，或者认为他们可以在不签订劳动合同的情况下随时解雇员工，不需要为员工提供社会保险，并且可以避免法律责任，所以他们不愿意签订书面劳动合同。在这种情况下，只要员工能够证明他们与企业有劳动关系，企业就需要支付将近100%的未付双倍工资差额。

第二条劳动合同丢失或被员工拿走，企业不能证明其已签订劳动合同。

也有一些企业与员工签订了劳动合同，但由于公司管理松懈，员工离职时劳动合同丢失或被拿走。当员工向企业索赔双倍工资差额时，企业无法证明其实际签订了劳动合同，因此败诉。

劳动合同期满后继续工作，但不续签劳动合同

有些用人单位认为他们与劳动者签订劳动合同后就能完成工作，不注意合同是否到期，甚至不注意合同的到期而不注意。因此，当员工与企业发生冲突时，只有当员工以没有续签书面劳动合同为由要求雇主支付工资时，雇主才能承担不利的法律后果。

第四条试用期员工的录用条件没有约定

大多数企业都知道员工不符合录用条件，这是企业在《劳动合同法》规定的试用期内终止劳动合同的法定条件。因此，当员工以非法解除劳动合同为由向劳动仲裁法庭起诉企业时，大多数企业声称他们被解雇是因为员工不符合就业条件。

然而，当仲裁员要求企业出示证据证明该雇员不符合雇用条件时，企业不能出示任何东西，因此被视为非法撤销。造成这种困境的主要原因是，用人单位没有在合同或规章制度中规定试用期员工的聘用条件，因此无法证明员工不符合聘用条件。

第五条规章制度尚未公布

为了规范员工的行为，许多企业都制定了完善的规章制度。但是，根据《劳动合同法》的有关规定，规章制度需要通过民主程序制定并公布，然后才能对员工生效。企业援引未公布的规章制度解除与劳动者的合同时，因规章制度未公布，不被仲裁或法院受理。

第六条规章制度已经公布，证据没有保留。

有时，一个企业明确公布了它所制定的规章制度，甚至在实践中应用了很长时间。但是，由于没有留下任何公示的证据，一旦员工不承认企业以合理的方式公示了规章制度，企业也将面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

7号考勤记录未被员工签字确认

许多企业在公司规章制度或劳动合同中规定，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权终止劳动合同。但是，由于很多企业都是手工考勤，只有员工本人或负责考勤的人员签字，没有员工签字确认。因为证据很简单

《劳动合同法》第40条规定，企业可以以员工不胜任工作为由解除劳动合同。然而，企业在适用这一条款终止劳动合同时往往容易忽视法律，而且它还规定了一个先决条件，即培训或调整工作。经过培训或工作调整后，如果您不符合工作条件，可以终止劳动合同。不符合这一要求将被仲裁机构或法院认定为非法终止劳动合同。

同样，当劳动合同因客观情况发生重大变化而解除时，也有一个前提，即劳动合同不能通过与劳动者协商而变更。如果用人单位未能履行预审程序，也将被视为非法撤销。

第九条终止劳动合同的决定或其他文件尚未送达员工。

企业在作出终止劳动合同的决定后，往往因员工已经离开企业或被拒绝亲自交付给员工而未能采取其他措施向员工交付并保留交付证据。根据民法的一般原则，意思表示只有在送达后才能生效，因此未送达的解除劳动合同的通知不具有法律效力。因此，当企业提交的终止劳动合同的决定作为双方劳动关系已经终止的证据时，只要员工否认收到该决定，仲裁机构和法院就不会因为该决定没有送达而予以批准。

同样，如果其他法律文件没有交付给雇员，它们也不会得到仲裁机构或法院的承认。

滥用终止权

许多企业经常因为“不符合企业发展方向”、“不符合企业文化”等一些自以为是的理由而终止与员工的劳动合同。在仲裁或诉讼中，他们仍然认为自己的决定是合理合法的。

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