经济合同纠纷最有效的处理

经济合同纠纷最有效的处理，劳动合同纠纷怎么解决

在当今职场中，因企业单方辞退职工，引发的经济补偿纠纷是越来越多。当用人单位依法解除劳动合同有哪些技巧？遇到劳动合同纠纷如何处理？徐宝同律师团队根据处理劳动合同纠纷的经验，并从法院审理的角度提出了实务建议，分享给大家，希望对大家能有一些帮助。

1. 劳动者被评为最后一名，雇主不能单方面终止劳动合同。劳动者在用人单位等级考核中排名最后，不等于不称职，不符合单方面解除劳动合同的法律条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。

2. 对因违反保密义务造成损失的索赔，用人单位应当首先提供证据证明劳动者违约造成的实际损失，不得按照《反不正当竞争法》的有关规定给予赔偿。在劳动争议案件中，用人单位撤销后，股东可以对劳动者违反竞业禁止的行为提起诉讼。根据《反不正当竞争法》对商业秘密的定义，确定客户名单和信息是否构成商业秘密；对于因违反保密义务而造成损失的索赔，用人单位应首先证明劳动者违约造成的实际损失，不得按照《反不正当竞争法》的有关规定酌情赔偿。如果无法提供证据，雇主应承担无法提供证据的后果。

3. 如果公司因业务调整而取消原职位，并在不改变员工工资和福利的情况下将其转移到关联公司的同一职位，且双方无法就合同变更达成协议终止合同，用人单位无需支付非法终止劳动合同的赔偿金。公司因业务调整取消原岗位，在不改变职工工资和福利的情况下，将其分配给关联公司的同一岗位。公司单方面解除劳动合同，在双方不能就劳动合同变更达成协议的情况下支付经济补偿，属于《劳动合同法》第四十条规定的无过错解雇，以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，无需支付非法解除劳动合同的赔偿金。

4. 未办理就业证的外国人签订的劳动合同无效。根据2004年《国务院关于确实需要保留的行政审批项目行政许可的决定》第93项明确规定，外国人入境就业许可证属于国务院确定的行政许可项目，外国人在中国大陆就业，因为他们不具备相应的主体资格。他们不受劳动法的保护，与雇主签订的劳动合同也无效。劳动者与用人单位之间的劳动雇佣关系在民法意义上应当具有约束力，劳动合同中的有关规定属于双方的真实意图，不违反法律的强制性规定。

5. 男职工对单位女职工进行性骚扰，严重违反劳动纪律，用人单位有权解雇。工作场所的性骚扰应成为用人单位劳动纪律的自然内容，即用人单位未将其规定为违反劳动纪律终止劳动合同的情况。只要员工在工作场所对上级、下属或同事进行性骚扰，用人单位就可以将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可以根据行为的严重程度和后果，对骚扰者进行批评和教育，降职和减薪，直至解雇或解雇。

6. 用人单位明知劳动者学历信息虚假仍继续履行并续签劳动合同的，不得以此为理由解除合同。用人单位知道劳动者在履行劳动合同过程中未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与劳动者续签劳动合同的，用人单位不得以此为由解除合同，也不得免除支付工资的义务。

7. 用人单位改变内部组织结构不属于客观情况。为了降低运营成本，提高效率，许多雇主通过调整内部组织结构，使工人的工作岗位不再存在，然后终止劳动合同。这种情况不属于劳动法。《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。劳动合同协商不成的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

8.劳动者与用人单位签订结算协议，约定劳动者未到期离职的，应当赔偿损失，并视为有效。

本案要点：用人单位与劳动者签订结算协议，约定劳动者在服务期届满前离职时应当赔偿损失，在双方意向自治、平等协商的基础上订立的协议视为有效。当法院决定工人赔偿损失的金额时，应考虑到损失的客观存在、利益损失的证明困难以及索赔的金额是否与违约程度异常高的因素。判断思想应充分体现诚信原则的遵循和双方合法权益的平衡。

9.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资，双倍工资有处罚，与劳动报酬有本质区别。未签订书面劳动合同的两倍工资，应当是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同需要承担的法律责任。这是一项惩罚性措施，用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法律义务。从法律关系的角度来看，劳动者的两倍工资与用人单位未依法签订书面劳动合同的法律事件相对应。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，一般工资是劳动价值反映的对价报酬。双倍工资被视为雇主的法律责任和惩罚性责任。两者的性质不同，因此很难用劳动报酬来概括双倍工资。因此，双倍工资与工人获得的劳动报酬有本质区别。

10.用人单位可以按照合同约定单方面调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，可以解除劳动合同。用人单位可以根据合同约定单方面调整劳动者的工作岗位。劳动者不同意调动的，用人单位按照规章制度解除劳动合同是合法的。在没有合同的情况下，用人单位应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作、劳动条件、劳动报酬和替代措施。

11.用人单位根据规章制度单方面解除劳动合同的合理性判断，需要综合考虑工作、劳动者的主观过错程度等因素。用人单位单方面解除劳动合同是否符合《劳动合同法》中严重违反用人单位规章制度的解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性进行审查。综合考虑的因素包括：行业特点、工作地点、行为环境；对企业生产经营秩序的影响；工人的主观过错。

12.单位人事负责人因自身过错未签订劳动合同的，不适用两倍工资处罚。人事负责人负责代表用人单位与劳动者签订劳动合同。人事负责人因玩忽职守甚至故意不与用人单位签订劳动合同，要求加倍工资处罚的，人民法院不予支持。

徐宝同律师，上海锦坤律师事务所高级合伙人，国际律师协会（IBA）理事，亚洲代替性纠纷解决调解中心调解员，中国仲裁员，泰国国际仲裁中心（THAC）仲裁员。徐宝同律师团队专注公司、商事、股权、合同诉讼及仲裁争端解决，十余年法院审判实务及规则研究经验。本文不能视为对特定案件的法律建议或意见，仅为笔者团队在处理类似案件时法院的裁判规则。如你遇到法律问题，可以联系徐宝同律师，获取更有针对性的建议和方案。

经济合同纠纷最有效的处理，恋爱期间发生的经济纠纷如何处理？

现在大家无论在什么时候都会产生经济纠纷，离婚的时候经济财产纠纷更是多，但是我们要知道的一种特殊情况，那就是在恋爱的时候大家发生经济纠纷是我们需要详细了解的，那恋爱期间发生的经济纠纷如何处理?下面小编来介绍一下吧!

1.恋爱期间，一方自愿赠送不超出日常交往范围的财产，视为一般赠与。恋爱关系终止后，赠与人要求返还的，一般不予支持。

2.恋爱期间，一方或其近亲属自愿赠与另一方财产，视为附终止条件的赠与。当婚姻目的无法实现时，赠与行为无效，赠与人要求对方返还的，一般予以支持。但赠与财产已用于双方共同生活费用的，可以酌情扣除。

3.配偶在婚姻期间爱上他人并赠与财产。财产属于夫妻共同财产的，未经配偶同意的赠与无权处分，未经认可的赠与无效。当事人要求返还的，一般予以支持。财产属于赠与人个人财产，当事人要求返还的，一般不予支持。

4.爱上配偶并赠与个人财产。配偶未告知赠与人结婚的，赠与人以配偶欺诈为由要求撤销赠与并返还财产的，一般予以支持。

5.分手后要求青年损失费没有法律依据。因为分手费既不是侵权责任，也不是合同责任，更不是不当得利。如果不是同居期间的共同财产、合法赠与关系、债权债务关系等，一般不支持分手后索要分手费。

恋爱期间发生的经济纠纷如何处理?以上就是小编介绍的，如果大家还有什么不清楚的，可以下面留言，也可以找专业的律师进行咨询，毕竟恋爱的时候大家都互相喜欢，舍得付出，但是一旦恢复理智，可能就涉及到经济的纠纷了。